Já fez tudo o que está ao seu alcance? - José Carvalho

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Os temas que mais interesse têm suscitado na imprensa, sobretudo aquela que aborda os temas económicos e, em particular, a que procura tratar os temas relacionados com a área dos sistemas de informação, andam sempre à volta do mesmo: queda do Nasdaq, falência das dot com, maus resultados das Blue Chip (com algumas excepções à regra), despedimentos em massa e, falta de recursos competentes (fala-se em 600.000 em toda a Europa a curto prazo).


Embora muitos destes temas se relacionem entre si, constituindo alguns deles um ciclo vicioso de que será difícil sair é, sobre o último destes, que gostaria de partilhar algumas ideias com o leitor.

A minha visão sobre este assunto é clara e tem a vantagem de poder contar com uma dupla abordagem: a de gestor, que sou durante boa parte do meu dia e, a de professor universitário que sou há mais tempo ainda, embora actualmente num regime muito parcial.

A nossa vivência enquanto gestor diz-nos que cada vez mais é difícil arranjar recursos competentes e os que há, são caros e escassos. Esta realidade é consequência do mundo em que vivemos dominado por um novo enquadramento empresarial, baseado em novas ideias, novas formas de fazer negócio, novas metodologias e produtos e, muito mais importante, na mudança das escalas do tempo e dos valores.

Se antes um projecto podia ser desenvolvido “pacientemente” em doze ou dezoito meses, hoje em dia os projectos têm que ser implementados quase que ao mesmo tempo em que estão a ser pensados. Ora, não era assim que estávamos habituados a trabalhar. Não foi assim que nos ensinaram a gerir projectos. Não foi assim que nos ensinaram a instalar e manter infra-estruturas e plataformas de suporte ao nosso negócio. Tudo era feito atempadamente. E, agora, a escala do tempo desvirtuou-se.

Mas não foi só a escala do tempo que se desvirtuou. Quem continua a pensar no negócio como o fazia antigamente tem seguramente problemas. Não se planeiam sistemas de redes como antigamente (quanto mais não seja porque o tempo de vida dos sistemas é muito mais curto), a decisão sobre a melhor ferramenta a utilizar é hoje e, na maior parte dos casos, feita com base em avaliações pouco sustentadas do ponto de vista técnico. Acuse-se quem nunca seleccionou uma solução e viu surgir uma melhor alguns dias ou semanas depois, ou quem nunca teve a infelicidade de comprar um parque informático baseado em modelos, que são descontinuados antes mesmo dos equipamentos serem entregues.

Enquanto professor universitário a minha visão também não é agradável de comentar. Cada ano que passa a preparação dos alunos que chegam às Universidades é mais precária. Em cada ano os requisitos de avaliação são redefinidos e os programas encurtados. Algumas excepções há, naturalmente, mas a grande verdade é que estamos a perder competitividade no nosso ensino superior. Quem não se lembra do que significava sair engenheiro do IST, ou economista da Católica? Significava ser reconhecido internacionalmente!

Mas nem tudo é mau. A insuficiência do nosso sistema de ensino oficial traduz-se numa procura de alternativas, quer a nível individual, quer a nível empresarial. É frequente ver estudantes universitários, muitas vezes totalmente desenquadrados com o curso que frequentam, procurar alternativas de auto-estudo que lhes proporcione uma entrada mais rápida e segura no mercado de trabalho e, é igualmente frequente encontrar empresas que lançam programas de formação e certificação de requalificação profissional, alguns deles baseados no conceito de Universidade mas, muito mais curtos e objectivos.

Feito então o diagnóstico da situação o quadro não é brilhante. O negócio é diferente, as regras são mais apertadas e a matéria prima é de pior qualidade.

E, o que temos feito nós, gestores, para responder a este novo contexto? Será que mudámos a nossa forma de gerir? Será que estamos a recrutar com base em novos valores? Será que estamos a disponibilizar aos nossos colaboradores todas as competências que eles necessitam? Será que conhecemos os nossos colaboradores? Será que o conhecimento que se gera dentro da nossa organização é partilhado por todos os nossos recursos? Será que o conhecimento que recebemos do exterior chega filtrado aos nossos colaboradores? Será que eles utilizam essa informação com objectividade no seu dia a dia? Será que estamos a conseguir dar aos nossos recursos uma perspectiva de carreira baseada em factos sólidos e não apenas em alterações do pacote salarial?

Consegue responder a todas estas questões? Está certo que as respondeu da forma mais acertada? Então não deve fazer parte do lote dos gestores que têm problemas. Caso contrário, talvez o que escrevo a seguir o possa ajudar.

O Conceito de LMS - Learning Management System


Em primeiro lugar lanço-lhe um desafio. Esqueça tudo o que aprendeu no passado sobre formação e gestão de recursos humanos e tente abstrair-se do enquadramento que actualmente vê implementado na maior parte das empresas.

Pense agora num conceito que cruze a informação sobre o percurso profissional dos seus colaboradores (incluindo histórico do passado), com o histórico do seu percurso formativo e com o planeamento do seu futuro em termos de competências e funções. Agrada-lhe a ideia. Pois bem, estas são as premissas que sustentam o conceito do LMS. Um sistema que integra o histórico do seu colaborador e uma ferramenta que lhe permite planear a sua carreira sustentada em factos passados e no percurso que se deseja (desenha) para o futuro.

O LMS permite-lhe conhecer de imediato o perfil do seu colaborador, permite-lhe definir a evolução mais natural e enquadrá-lo na função mais adequada ao seu futuro perfil. Permite-lhe também programar a formação dos seus colaboradores atempadamente, seleccionando qual a melhor metodologia dependendo dos temas e das disponibilidades económicas e temporais. Mas o LMS permite-lhe ainda gerir antecipadamente a disponibilidade dos seus colaboradores, introduzindo o conceito de mobilidade e optimizando a sua ocupação. O conceito de LMS conduz-nos a uma nova forma de gerir recursos que apropriadamente se designa por People Relationship Management. Esta nova forma de gestão de recursos permite-nos ter uma visão integrada do recurso com as necessidades da organização e de acordo com as suas motivações e competências, enquadrada na estratégia da organização. E, mais importante, uma visão orientada para o colaborador.

A pergunta que coloco é: Já pensou a sua organização desta forma?

Creio que desta forma grande parte dos seus problemas com recrutamento, gestão e manutenção dos seus recursos humanos tenderiam a desaparecer, os seus custos a diminuir e a produtividade da sua actividade atingiria níveis próximos dos desejáveis para qualquer gestor.

Como se implementa uma solução de LMS?

Se chegou até aqui é porque, muito provavelmente, está interessado em conhecer a conclusão da história. E a conclusão da história passa por saber como implementar um sistema de LMS.

Comecemos pelos componentes:

  • Um sistema de gestão de Recursos Humanos;
  • Um sistema de Gestão de Formação;
  • Uma Estratégia de Formação.

O cruzamento da informação proveniente destes três componentes é vital para o sucesso do conceito de LMS. Comecemos por estabelecer o que deve conter cada um destes componentes:

O Sistema de Gestão de Recursos Humanos deve não só disponibilizar todas as facilidades inerentes à gestão corrente dos RH (processamento de salários, disponibilização de informação legal e fiscal, plano de benefícios, etc.) mas deverá também proporcionar facilidades como: gestão de carreiras, gestão de disponibilidades, desenvolvimento de competências, recrutamento, etc. Tudo isto, se possível, a correr sobre uma Intranet.

O sistema de Gestão de Formação deve permitir, entre outras funcionalidades, informação sobre o percurso formativo do formando, resultado de avaliações efectuadas, formação programada e, a sua ligação com a carreira do colaborador.

Tudo isto terá necessariamente que ser enquadrado numa estratégia de formação onde sejam claros pontos como:

  • Plano de Acolhimento (Onboarding);
  • Formação de base; Formação Core;
  • Formação especializada.

Clara deve ser também a metodologia para formar, avaliar e certificar os colaboradores, sabendo-se que, actualmente, o conceito de plano de formação está a ser mudado para plano de aprendizagem. Quer isto dizer que um curso não pode ser entendido como um marco isolado na vivência do colaborador na empresa mas, tem que ser entendido como uma parte daquilo que eu designo por PCA - Processo Contínuo de Aprendizagem.


As novas metodologias (web-training, TV/Vídeo, Intranet, entre outros), constituem hoje uma ajuda preciosa para dar forma a este conceito de aprendizagem contínua.

Do cruzamento de toda esta informação surge então a capacidade de gerir os recursos numa perspectiva totalmente orientada para o colaborador.

Os americanos descobriram tudo isto na época de ouro da antiga administração Clinton, os países da Europa estão a descobrir que este é o futuro e, Portugal bem como todo o tecido empresarial português, não tem alternativa se quer continuar a ser competitivo neste novo enquadramento agora aberto a todos os países europeus.

José Carvalho
Capgemini Portugal